Como líderes de grandes organizações entendem a importância das pessoas

O maior recurso que uma organização pode ter são as pessoas que trabalham nela. Jorge Paulo Lemann, referência no empreendedorismo brasileiro, afirma: “Quem faz uma empresa são as pessoas”.

David Cohen, fundador da Tech Stars, comparou o time de uma empresa com um time de futebol. Cohen queria dizer que uma empresa deve escolher e cuidar das pessoas assim como, um time de futebol o faz.

Matt Mullenweg, fundador do WordPress, garante que a contratação é seu grande poder. Ele continua participando ativamente do processo de contratação após 13 anos.

Brian Chesky, CEO da Airbnb, diz que todo fundador deve contratar os seus 100 primeiros funcionários pessoalmente.

Fundadores de startups de alto impacto do Vale do Silício investem 50% do seu tempo em recrutamento e seleção.

A maioria das organizações não pensa da mesma forma. Entretanto, esses exemplos mostram que a tendência das organizações globais tem se alterado para foco nos seus colaboradores. Mas por que?

 

As pessoas como recurso-chave

Até hoje, mesmo com todo o avanço da tecnologia, as máquinas não conseguiram substituir as pessoas. São elas que participam ativamente de todos os processos da organização. É possível imaginar que pessoas insatisfeitas e desalinhadas podem destruir o mais perfeito processo empregado em uma empresa.

Em todas as empresas que Jorge Paulo Lemann adquiriu, ele afirma: “Nosso negócio é gente”. Assim, a organização deve direcionar parte significativa dos seus esforços para recrutá-las, capacitá-las e reconhecê-las.

 

Como focar nas pessoas?

 

É impossível falar de pessoas sem falar de Cultura Organizacional. Há uma analogia entre a construção de uma parede com a de uma empresa. Os tijolos seriam a Estratégia e a argamassa seria a Cultura Organizacional. Em outras palavras, não há estratégia bem feita que sobreviva a uma cultura organizacional fraca.

A cultura organizacional é o resultado do relacionamento das pessoas com a empresa e entre elas mesmas. A cultura organizacional não é criada por alguém, é observada à medida que as pessoas se instalam dentro da organização. A cultura organizacional não está na empresa, ela é a empresa.

Uma cultura organizacional forte é aquela em que os colaboradores entendem o seu papel na organização e entendem o papel da organização no mundo. Já uma cultura organizacional fraca é aquela em que as relações ainda não estão bem determinadas. É como se cada colaborador possuísse um objetivo próprio. Assim, a organização não consegue caminhar em uma direção comum.

Pensando no tijolo e na argamassa, cultura e estratégia estão inteiramente relacionadas e uma não existe sem a outra. Uma boa maneira de construir uma cultura forte é deixar muito claro qual é a visão e o propósito da empresa. Se os colaboradores sabem para onde a empresa quer ir, eles sabem exatamente o seu papel dentro dela.

Uma cultura organizacional forte resulta em diversas melhorias para a organização. Os colaboradores trabalham melhor. O ambiente na empresa melhora. A produtividade aumenta. Há mais objetividade. O contato com o cliente melhora. A satisfação dos clientes perante ao produto entregue aumenta. A empresa aumenta o seu lucro. O colaborador pode ser reconhecido.

 

As pessoas como parte da estratégia

Muitas empresas veem as pessoas como parte do operacional. Entretanto, as pessoas são a maior estratégia que uma organização pode ter.

Jack Welch, ex-CEO da GE, diz que é um absurdo uma empresa ter um RH mais fraco que um setor financeiro.

Pessoas motivadas são o melhor poder competitivo da organização. Nesse sentido, o processo de desenvolvimento e de reconhecimento são igualmente importantes ao processo de recrutamento e seleção.

Há diversas maneiras de reconhecer seu colaborador. Dois casos muito distintos são interessantes para serem observados.

Em 2015, o turco Nevzat Aydin distribuiu um bônus de 150 vezes o salário para cada um dos seus funcionários. A sua empresa estava em processo de venda para um grupo alemão. Nevzat viu a oportunidade de reconhecer os seus funcionários. Ao mesmo tempo, ele acabaria com o clima de incertezas na empresa. Segundo ele: “Se houve sucesso, nós o conquistamos juntos”.

Entretanto, há um consenso de que a melhor maneira de reconhecimento não é a monetária. Presentear com cursos de boa qualidade, mesmo fora da área de atuação do colaborador é muito mais efetivo, segundo Jack Welch. Além disso, muitas organizações também utilizam viagens para reconhecimento.

A DrogaRaia, uma das maiores redes de drogarias da atualidade, começou como uma drogaria familiar na década de 1970. Antônio Carlos Pipponzi afirma que o grande salto que a DrogaRaia deu foi devido ao investimento nas pessoas. Isso se traduziu em um atendimento diferenciado, observado até hoje. Segundo ele: “Não importava o tempo de permanência dos colaboradores na empresa, mas sim que cada um saísse melhor do que havia entrado."

 

Escrito por:

Gabriel Fernandes - Vice-presidente